文/周興斌 微信公眾號ID：bangmantuan
猝不及防間，人工智能的浪潮已經撲面而來，世界發展的速度超過了人們的想象力，日新月異的科學技術沖擊著傳統商業模式的每一個環節，不斷地推動企業去進行在自我改造與升級。
圖注：百度高級副總裁劉輝
人力資源管理對于任何一家企業的重要性自不用說，而在人工智能時代，企業也需要與時代接軌的人力資源管理模式，制定清晰匹配度更高的人力資源規劃，從而幫助企業更好的進行轉型升級。在這一方面，百度高級副總裁劉輝給出了很好的建議。
由互聯網思維到AI思維：基于變革力量下的管理思維轉變
在過去幾年，由PC互聯網到移動互聯網，從電腦轉向手機，商業格局已是劇烈震蕩。因此我們可以認為產品形態的底層差異，造就了上層產品思維的差異，而上層思維的差異影響著底層各項事務的開展。
如今，人工智能成為時代的“主旋律”，在人工智能已經越來越深入各個產業，并不斷催生變革的情況下，人工智能并非哪個行業或者哪個領域的專屬，而是不斷的應用到了所有行業，甚至和我們每個人越來越緊密相關，對于企業而言也需要相應的上層思維來促進自身業務的轉型和發展。
因此，不管是CEO還是部門經理，亦或是普通員工，都應該具備一定程度的AI思維。
左一：百度人力資源高級副總裁劉輝
中：“現代人力資源之父”的戴維?尤里奇（Dave Ulrich）
正如早期ERP進入中國之時，最先改變企業思維的，就是那些董事長和公司的CEO。因此，在AI思維的浪潮下，企業要想進一步發展，也一定要自上而下開始，不斷學習AI思考問題的方法。
事實也的確如此，AI作為一種全新的處理問題的方法，企業管理者如果不具備AI思維，就像一個不會用智能手機、不會使用移動支付的人會越來越不適應社會一樣。當一個企業的領導者在思想上落后于時代之時，那么也會和曾經的諾基亞、柯達一樣，被這個時代所拋棄。
那么什么是管理者該有的AI思維呢？我們不妨從AI本身的特點出發進行思考。
作為利用數據思考問題的方法，相比較于傳統的經驗主義，AI思維更加精準，科學。人工智能的發展依賴于如下三個因素，即計算能力更強，算法更成熟，大數據的可獲得性越來越高，而AI思維的確立同樣離不開這三個基本要素。
在劉輝看來：管理者要具有AI思維，所謂AI思維就是要習慣哪里有數據，“數據越多的地方，智慧越大”。不管文本數據，音頻數據，還是視頻數據，都可以通過技術來為管理者所用。
所謂的AI思維，其實就是指用數據說話，用數據管理，用數據決策，用數據創新，這就是數據帶來的AI思維。這與科學所強調的收集數據，提出問題，大膽假設，然后小心求證可謂是一脈相承。
在人力資源管理方面，員工的入、離、升、降、調這些行為會產生數據，這些數據收集起來，就提供了最基礎的大數據，將這些數據整合起來，通過智能化的算法從中發現問題，以此來支持HR日常的選、用、育、留、辭這些需要決策的場景。
人才的重要性在這個時代愈加凸顯，事實上，任何一位優秀的管理者都不希望HR成為盲目的追隨者，而是理性的趨勢引領者，擁有把流行趨勢和企業業務相關趨勢區別開來的能力。所以HR們也能將趨勢轉化為給企業帶來價值的機會，從而提高企業的價值 。
AI時代也要“以人為本”：大數據洞察助力人盡其才
1994年凱文·凱利在其神作《失控》里就先驗式的提出了“分布式活系統”的概念，他說，“每個系統在組織上都匯集了（數以千計）的自治成員，自治意味著每個成員根據內部規則以及所處的局部環境狀況而各自做出反應。這服從來自中心的的命令或根據整體環境做出步調一致的反應截然不同”。
人才對于企業的重要性不言而喻，年輕人的人才給企業帶來活力，新的思想與希望，沖擊現有的理念與體制，多元化式的來自不同國家的人才則為企業帶來了不同思考問題的方式，而跨界式人才的兼容并包則有著極大的創新能力。
互聯網公司，相比較于傳統企業，更加注重人才和組織的管理。而大數據加持的AI為企業的人才管理提供了很多的便利。
作為中國互聯網的領域三大巨頭之一，百度充分發揮其在人工智能和大數據方面的天然優勢，在利用AI進行人力資源管理方面進行了很多前瞻性的探索。
比如，百度人才智庫（TIC)，自2015年起，在沒有任何模板和先例的情況下，創建了國內首套完整的基于大數據的智能化人才管理綜合解決方案。智能化人才管理系統在百度實施以來，不僅大幅提升了人力部門的工作效率和準確度，在人才選拔和匹配，輿情掌握以及人才挽留預測等方面也取得創新突破，最大程度的實現了“人才”與“崗位”的智能雙向自動匹配。
由此可見，智能HR的建立，相比較于以往，更能深入洞察出職工的入、離、升、降、調等行為，使得管理效率得到極大的提高。利用AI進行人力資源管理，能夠盡可能讓企業不再錯過每一位有價值的人才，讓每個人的才能都能在合適的位置得到發揮。這其實也是企業AI轉型的重要一環，同時也是提升效率和工作質量的必然選擇。
浪潮之下，HR也要與時俱進
思維決定戰略，HR是制造領軍人物的人，本身也需要轉型和變革，也要有AI思維。
正如劉輝所言：
“過去我們HR做事更多要憑經驗判斷，難免摻雜著主觀因素，很多信息也是碎片和模糊的，并且只能常常滯后性地做做出管理動作，但隨著技術的發展，AI能力在諸多場景的應用，HR開始具有前瞻性和科學性，我們的管理動作變得有全局觀，有客觀性，更加準確和真實。”
事實也的確如此，據資料顯示，在2015年進行的一項離職預測中，百度的TIC分析出了離職指數最高的前30名百度員工，3個月內其中29人向人力部門提出離職申請。而這其實就是智能HR的一個體現。
在未來，人力資源的很多工作，都會被機器所取代。比如那些標準化，邏輯化的工作，如檔案管理等傳統的工作模式都會慢慢自動化，創新的、復雜的、情感的則會留給人類。
正是基于此，劉輝提出新時代下HR三支柱的比重也會變化。當HR結合人工智能，本身的工作層次也會更加多元，將HR從冗雜的事物當中解救出來，更多地去關注員工的心理狀態、企業文化的建設、組織的管理進化、人才如何脫穎而出等事情。因此，HR也需要成為三高人才，即高智商、高情商、高協調能力。
隨著5G技術的真正落地，人工智能時代的氣息也已經撲面而來。身處這樣的時代，即是機遇，也是挑戰。而在作為一名新時代的HR，要想有所改變，首先就是思維上的轉變，打造自已的AI思維。因此，面對這一挑戰，不妨提前布局，以此更好的適應時代的變化。
作者：周興斌，微信號：wx1141688，公眾號“周興斌”，歡迎署名轉載。
作者系資深媒體人、知名科技自媒體。今日頭條、新浪微博、網易看點簽約自媒體作者，2017年度中國十大最具影響力自媒體。關注人工智能、移動互聯、數碼家電的產業融合，文章在砍柴網、界面、今日頭條、搜狐、騰訊、新浪、網易、Donews等50余家平臺發布。
