作為公司創(chuàng)始人，你必須要知道的4條招聘經(jīng)驗創(chuàng)投
TNW中文站 6月3日報道
如果你創(chuàng)立了一家新公司，招聘新員工是下一步要做的事情。
你可能會認為，作為公司創(chuàng)始人，你還有更重要的事情要做，比如融資、拉攏合作伙伴，甚至是讓自己撐起公司的門面。然而，如果想讓公司獲得成功，合適的員工是不可或缺的。
招聘是一件讓人望而生畏的事情。我怎么知道誰是合適的人選？如果招聘到不合格的員工該怎么辦？
你需要有一定的經(jīng)驗才能回答這樣的問題。作為一名曾經(jīng)經(jīng)歷過這事情的創(chuàng)業(yè)者，我可以分享一些經(jīng)驗供你參考。
萬事開頭難
在創(chuàng)業(yè)的道路上，沒有一件事是輕松的，招聘也不例外。
剛開始的時候，你還沒有樹立起聲譽。龐大的用戶群體、一直在環(huán)比增長的營業(yè)收入和名人的支持都是后來才有的事……嗯，也許除了名人之外。
但是，即使你沒有業(yè)績記錄可以吸引投資，你仍然可以有其他賣點：商業(yè)遠見。因此，你要招聘的應(yīng)該能那種有著大局觀的人，他能看準公司目前的定位，把握公司未來的方向。把這樣的人才拉上船不是件容易的事，但是，懷著這種想法招聘到的員工通常就是你想要的那種人。
你一旦開始了這一場攻堅戰(zhàn)，你可能會忍不住想要速戰(zhàn)速決，加快招聘進程。根據(jù)Glassdoor的統(tǒng)計，招聘一名新員工平均需要耗時23天。這聽起來似乎很漫長。
你可以會想著要簡化一些程序。從電話面試到現(xiàn)場面試，從群面到發(fā)出錄用函，你發(fā)現(xiàn)有很多程序可以簡化。但是，千萬別。
我知道，公司有很多工作要做，你需要有人幫你完成。有時候你會覺得，實在忙不過來，隨便來一個都可以。我建議你打消這樣的念頭。招聘不合適的人選會導(dǎo)致公司在財務(wù)和效率上的損失，也會給公司添加更大壓力。請你務(wù)必走完所有的必要程序，即使需要23天。
制定計劃——但要隨機應(yīng)變
拳王泰森有有句名言：
“每個人都有計劃，直到被狠狠打臉。”
從字面上看，泰森的話也沒有包涵什么人生大智慧，而且我希望你的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷不需要這么暴力。但對你的公司運轉(zhuǎn)——特別是招聘——來說，這是一條很好的建議。
如果你足夠幸運，你將會遇到各種合適的人選來填補公司的空缺職位。如果你非常幸運，你還可能遇到非常有能力的求職者，以致于你的公司都沒有現(xiàn)成的職位滿足他們。
這樣的人才本身就是價值的體現(xiàn)，如果他能給你的公司創(chuàng)造價值呢？這時候無妨為他改變一下公司的方向，把他拉上船。如果他是一名“全能運動員”，而不僅僅是某一職位的能手那就更好了。
你在招聘員工的同時不要錯過在媒體上宣傳公司的機會。媒體對公司面試或者公司新聞的報道能讓更多人了解你的公司，吸引更多的應(yīng)聘者。這里需要注意的一點是，不同的報紙或者網(wǎng)站有著不同用戶群，你需要根據(jù)具體情況選擇發(fā)布媒體以及宣傳方式。
盡管親自了解誰為公司作出了貢獻是件很有意思的事情，但是務(wù)必盡早招聘人力運營主管。你需要有人為你招聘人才、培養(yǎng)人才、管理人才、制定HR政策以及培育公司文化。處理這些事務(wù)需要你每天花費很多時間，如果你親自來做，你就成為人事主管，而不是公司主管了。
有人認為，只有在你的公司達到一定規(guī)模，比如員工數(shù)達到50或者100人的時候，才需要招聘人力運營主管。我覺得這是錯誤的看法。
你難道不想盡快形成公司文化？越早樹立最佳榜樣，幫助員工更好地完成工作，或者吸引更多的人才，公司就能越早走上正軌。如果你一開始沒做好，到后面就很難糾正方向了。如果你不信，那就去問問Zenefits的領(lǐng)導(dǎo)層。
嚴厲的愛才是真愛
初創(chuàng)公司就像一個大家庭，你會刻薄對待你的兄弟姐妹，所以不要害怕對你的潛在員工挑三揀四。也許不應(yīng)該太過火，但是不要在面試過程中對他們太好說話。
你可以變得挑剔，事先給他們下馬威，這樣你就不要在事情出錯的時候兇他們了。
你招聘的員工除了需要有合適的技能之外，性格也應(yīng)該適合你的公司。這顯而易見，適合在大公司工作的人不一定擁有創(chuàng)業(yè)公司所需要的品質(zhì)。
沒有了大公司的保障，在小公司上班需要有完全不同的動機，他們需要處理在創(chuàng)立公司上班所帶來的不確定性和不穩(wěn)定。僅僅懷著做好本職工作的想法的人是混不下去的。
通過詢問應(yīng)聘者他們在尋找哪種類型的公司，你可以為自己節(jié)省大量的時間。如果他們不希望一開始就經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)公司的各種磨礪，你務(wù)必正確判斷他們的動機和期望值，以免招聘到不合適的人選。
我在麥肯錫擔任招聘專員所學到一條經(jīng)驗是，不要通過瀏覽應(yīng)聘者名單，勾選符合條件者來招聘新人。通過這種方式招聘的員工可能很符合你的各項要求，能完成你安排的工作，但是他們也不能出色完成任何工作。你需要的是具有某種突出技能或者品質(zhì)的人。
那么，怎么知道他們是否具有某種突出技能或者品質(zhì)呢？對他們進行測試。
讓他們準備一件產(chǎn)品或者制定一個100天的工作計劃。讓他們坐下來參與解決問題，或者，讓他們參與案例面試，看他們?nèi)绾谓鉀Q現(xiàn)實生活中遇到的問題。
解決問題的過程要比問題處理結(jié)果更重要。這種面試可以讓你看到面試者解決問題的能力，展示他們解決問題的思路、方法和原因。這也是這種面試的難點所在，但是這種面試很有價值。
招聘的反面是解雇，這是不可避免的事情。你可能會因失誤而聘用不合適的人選。如果這種事情真的發(fā)生了，“分手”對雙方都有好處。而且，要做到跟真正的“分手”那樣速戰(zhàn)速決，不要拖泥帶水。否則，應(yīng)該留下來的員工會受到影響——員工士氣、工作效率等都會受影響。而且，把他們留在一個注定不會成功的地方對他們來說也不公平。
利用身邊的資源
即使你是公司創(chuàng)始人，但你的故事卻早已開始。在此之前，你有過工作經(jīng)驗或者人生經(jīng)驗，利用好了，你的創(chuàng)業(yè)變得更順利。
如果你用過招聘、面試已經(jīng)作出最終決定的經(jīng)歷，好好利用你從中獲得的經(jīng)驗教訓(xùn)。
另外，你的人際關(guān)系網(wǎng)和他人的推薦也很重要，能夠幫助你找到優(yōu)秀的員工，特別是對于處于創(chuàng)始階段和正在尋找高級職位的公司來時，這些都是特別有價值的資源。
這能為你省去很多事：如果你信任的人能對被推薦者的能力、職業(yè)道德等進行擔保，你對新員工的考察就結(jié)束了。你可以跳過簡歷審查和介紹性電話面試等程序，直接問他們能為公司做什么。
你也可以參考一些咨詢手冊，供自己在招聘時作參考。
你的競爭者為應(yīng)聘者開出多少工資，給予何種工作頭銜？你尊敬的公司又是如何描述你正在招聘的職位的？如果你需要招聘某一職位，比如產(chǎn)品經(jīng)理，你可以跟其他公司的產(chǎn)品經(jīng)理進行交流，看看怎樣的人才是優(yōu)秀人選，你甚至可以讓他們?yōu)槟阃扑]他們認識的同類人，如果你足夠幸運的話，甚至他們自己也會選擇加入你的公司。
為自己的公司招聘是一件費時費力、難以盡善盡美甚至是存在風險的一件事。然而，如果你做好了，回報是巨大的，也有可能成為你作為公司創(chuàng)始人而感到最滿意的事情。
作為公司創(chuàng)立者，最讓我感到驕傲的事情不是順利融資，也不是被媒體報道，甚至不是產(chǎn)品上市。
最讓我自豪的事情跟我的員工有關(guān)：那位衣衫被汗水浸濕，冒著酷暑來面試的年輕小伙子進入公司之后成長為一名明星員工，為公司作出了很大貢獻。這么員工在他的年終工作總結(jié)中告訴我，這是他得到的最好的一份工作。另外一名女員工在入職之后一周內(nèi)讓她所在團隊的工作效率提高了兩倍。
所以，你在招聘上所花費的任何努力都是值得的。
【來源/騰訊科技 作者/翼飛】
1.砍柴網(wǎng)遵循行業(yè)規(guī)范，任何轉(zhuǎn)載的稿件都會明確標注作者和來源；2.砍柴網(wǎng)的原創(chuàng)文章，請轉(zhuǎn)載時務(wù)必注明文章作者和"來源：砍柴網(wǎng)"，不尊重原創(chuàng)的行為砍柴網(wǎng)或?qū)⒆肪控熑危?.作者投稿可能會經(jīng)砍柴網(wǎng)編輯修改或補充。
